Многие предприниматели вынуждены нанимать сотрудников для выполнения работы, даже если речь идет о новой компании, которая только приступает к своей работе и функционирует в узком бизнес-сегменте. И если опытные владельцы собственного дела умеют нанимать и увольнять персонал, то новички и мелкие предприятия сталкиваются с проблемой. Разберемся в том, как лучше выбрать тип договора при найме и на что обращать внимание.

Трудовые отношения – важнейший элемент организации бизнеса, именно поэтому нужно четко разбираться в существующих вариантах договоров. Ознакомиться с подробной информацией вы сможете на сайте https://secrets.tinkoff.ru/biznes-s-nulya/vidy-trudovyh-dogovorov/, сейчас же рассмотрим базовые принципы выбора. Прежде всего, нужно решить, будет ли это стандартный трудовой договор или же ГПХ. В первом случае сотрудник включается в штат, во втором – обязуется выполнить определенный круг обязанностей, за которые ему полагается заработная плата.

Решение зависит от того, какая именно работа должна быть выполнена. Если речь идет о каком-то проекте, например, разработке макета для рекламного буклета, то есть смысл нанять дизайнера на ГПХ, после чего попрощаться с ним. Однако если вы занимаетесь дизайном ювелирных украшений, а коллекции регулярно должны обновляться, стоит заключить со специалистом трудовой договор.

Основные плюсы ГПХ:

1. Работодатель оплачивает только выполненную работу – проект. Нет необходимости платить сотруднику за нахождение на рабочем месте, если его услуги не требуются.
2. Не нужно оплачивать отпускные, больничный, декретные, страховые взносы.
3. Нет необходимости организовывать эргономичное рабочее место.

Трудовой договор предполагает нахождение сотрудника на рабочем месте в определенном графике, работодатель сможет проконтролировать его работу. Сам договор в этом случае может быть срочным или бессрочным. Первый имеет обозначенный период, после завершения которого трудовые отношения расторгаются. Второй тип такого периода не имеет.

Руководителю рекомендуется по возможности всегда стараться «уговорить» сотрудника на заключение срочного договора. Уволить посредственного специалиста, с которым подписан бессрочный, на законных основаниях достаточно сложно. Если его работа по ряду причин не устраивает руководителя (или сам специалист неприятен), но дисциплину он не нарушает, свои обязанности выполняет, увольнение может стать резонансным.

Такой работник решит обжаловать принятое решение, из-за чего предпринимателя обяжут принять его обратно и выплатить компенсацию морального вреда. В случае срочного договора придется «потерпеть» до окончания его действия, после чего спокойно попрощаться с «неугодным» специалистом.