О проблемах, которые нужно решить сегодня в Украине, можно говорить бесконечно долго. Но для того, чтобы успешно справиться с этими задачами, необходимо для начала создать сильные и эффективные институты.

Речь идет об институтах государственной власти, общественных институтах, которые пользовались бы доверием и поддержкой. И по этому вопросу в последние годы продолжается очень серьезный, принципиальный спор. Что делать: реформировать эти институты на основе уже существующих, либо создавать их с нуля. Как, например, Национальное антикоррупционное бюро Украины.

При всей критике НАБУ, мы видим там совершенно иные подходы к работе. А вот что касается попыток реформировать старые институты – прокуратуру и суды – здесь ситуация более сложная.

Важно не повторять ошибки, которые мы неоднократно совершали ранее. Недостаточно написать хорошие законы, взять на вооружение чей-то эффективный опыт и просто скопировать его. Институты – ­это нормы и люди.

Думаю, сейчас самое слабое звено в наших реформах – именно кадры. Заменить одних на других, провести так называемую люстрацию, – этого мало. Кадры надо искать и готовить, жестко отсеивать по результатам работы. Если новый руководитель начинает использовать прежние коррупционные практики, то какой в нем смысл?

Менять кадровую политику надо таким образом, чтобы в государственные и общественные институты приходили команды, которые способны кардинальным образом реорганизовывать работу министерств и ведомств.

Я буду с интересом наблюдать за экспериментом, начавшимся в правительстве. Речь о конкурсе, объявленном Кабинетом министров для тысячи новых специалистов, которых возьмут на работу в правительство в рамках реформы десяти министерств и секретариата. На этот счет есть разные мнения. Окажется ли такая идея удачной – вопрос открытый. Но так или иначе, нам нужно пробовать и экспериментировать. Потому что, повторюсь, ключевой секрет успеха всех реформ ­­– это создание эффективных институтов.

На этом пути необходимо активнее внедрять современные практики управления, принятия решений, административной работы. Здесь можно и нужно использовать опыт европейских стран и ряда продвинутых азиатских государств. Не надо бояться нарабатывать собственные эффективные механизмы управления, актуальные в украинских условиях.

Но пока кадровая политика у нас не на должном уровне. Например, опыт Михаила Саакашвили сформировать свою команду, я оцениваю, скорее, отрицательно. Вокруг него было слишком много случайных людей, а от услуг тех, кто искренне хотел ему помочь, Саакашвили просто отказывался. Мне кажется, это проблема «вождизма». У нас вообще очень много политиков-эгоцентристов. Такая же «болезнь» наблюдается и в административном менеджменте.

Отчасти, отсюда, возникают проблемы с конкурсами. Наивно рассчитывать, что конкурсные процедуры сами по себе дадут позитивный эффект и приведут хорошие кадры. Это видно на примере конкурсного отбора судей в Верховный суд. Процедура была интересной и даже уникальной в своем роде. Однако, как оказалось, через конкурсный отбор все-таки могут пройти и старые, скомпрометировавшие себя судьи. По сути, конкурсы ­­­– это просто инструмент. В чьих руках он окажется, и с каким материалом будет работать, ­таким и будет результат.

Поэтому на данном этапе, полагаю, именно к кадровой политике в Украине следует отнестись наиболее серьезно.